شکایت کارمند دورکار از شرکت به خاطر اجبار به روشن کردن وب کم؛ حق با چه کسی است؟
به گزارش مجله نایس پاتوق، چند روز پیش دادگاهی در بریتانیا حکمی صادر کرد که توجه بسیاری از علاقه مندان به دنیای کسب وکارهای مدرن و مشاغل ریموت را به خود جلب کرد. شاید تا حالا تصور می کردید که در دوران دورکاری، مدیران شرکت ها حق دارند هر زمان که بخواهند از شما بخواهند دوربین لپ تاپ خود را روشن کنید یا در تمامی جلسات تصویری حضور یابید. اما حالا معین شده که ماجرا به این سادگی ها نیست و مرزهای باریکی میان ضوابط کاری و سلامت روان کارمندان وجود دارد.
در این پست با هم می بینیم که چطور اجبار به روشن گذاشتن وب کم در جلسات آنلاین، کار یک شرکت بریتانیایی را به دادگاه کشاند و باعث صدور حکمی بی سابقه به نفع کارمند شد. آیا اجبار به استفاده از دوربین می تواند مصداق تبعیض شغلی باشد؟ آیا دورکاری واقعاً به نفع سلامت روان ماست یا چالش های تازه ای ایجاد می نماید؟ با هم این پرونده جنجالی را آنالیز می کنیم.
???? لیست بخش های این نوشته (کلیک کنید)
- ماجرای پرونده لورا تیت؛ وقتی اضطراب جلوی دوربین جرم محسوب نمی گردد
- پاسخ نامناسب کارفرما و اوج گیری استرس شغلی
- رای نهایی دادگاه بریتانیا و اهمیت تعدیل شرایط کاری
- چرا روشن بودن وب کم در دورکاری تا این حد استرس زا است؟
- تعهدات قانونی کارفرمایان در قبال سلامت روان کارمندان دورکار
- آیا عدم تمایل به روشن کردن دوربین می تواند مانع ارزیابی عملکرد گردد؟
- مرز باریک میان تبعیض مثبت و حفظ عدالت در محیط های کاری مدرن
ماجرای پرونده لورا تیت؛ وقتی اضطراب جلوی دوربین جرم محسوب نمی گردد
همه چیز از جایی آغاز شد که لورا تیت (Laura Tait)، مشاور سفر در یک شرکت خدمات مسافرتی بریتانیایی به نام Holiday Extras، به دلیل داشتن اضطراب شدید شغلی توانایی ادامه کار به شکل معمولی را از دست داد. او که از خانه وظایفش را انجام می داد، بارها به مدیران خود اعلام نموده بود که روشن کردن وب کم (Webcam) در طول جلسات آنلاین، حس خفگی و استرس بیش از حدی به او منتقل می نماید. اضطراب در نظام حقوقی و پزشکی بریتانیا تحت شرایطی خاص، نوعی معلولیت و ناتوانی پزشکی مورد حمایت قانون شناخته می گردد. تیت بارها از سرپرستان خود درخواست نموده بود که شرایط کار را برای او تعدیل نمایند و اجازه دهند در جلسات کاری دوربین خود را خاموش نگه دارد و بعلاوه حجم تماس های تلفنی او با مشتریان کاهش یابد.
با این حال، بخش اصلی وظایف شغلی تیت شامل پاسخگویی به تماس های مشتریان بود. شرکت در ابتدا پاسخ داد که نمی تواند او را به طور کامل به بخش چت آنلاین و ایمیل منتقل کند، چرا که این کار را در حق سایر همکاران ناپذیرفتنی و بی عدالتی می دانست. اما در عین حال قول داده بود که راهکار هایی برای مدیریت اضطراب او پیدا کند. روند فشار کاری ادامه یافت تا اینکه در یکی از جلسات آموزشی آنلاین، وقتی از او خواسته شد دوربینش را روشن کند، تیت که دچار حالت ناخوشایندی شده بود، به سرعت از سیستم خارج شد و جلسه را ترک کرد.
پاسخ نامناسب کارفرما و اوج گیری استرس شغلی
مسائل لورا تیت موضوع تازه ای نبود و ریشه در سابقه ای طولانی تر داشت. او که مدتی بعد از ورود به شرکت اعلام نموده بود به دلیل استرس شدید ناچار به مرخصی است، بارها به دلیل فرسودگی شغلی (Burnout) درخواست مرخصی اضطراری نموده بود. شرکت اگرچه در ظاهر با حضور او در مرخصی های استعلاجی موافقت می کرد، اما در مقام عمل و در محیط روزمره کار، انعطاف لازم را برای تغییر محیط یا ابزارهای کاری او نشان نمی داد. این روند ناامیدنماینده باعث شد که او در نهایت وارد مرخصی استعلاجی طولانی مدت گردد و دیگر به محل کار خود بازنگردد.
تیت خاتمه تصمیم گرفت شکایت رسمی خود را ثبت کند. او کارفرمای خود را متهم کرد که با امتناع از اعمال تغییرات منطقی و به موقع در شرایط کاری، مرتکب تبعیض علیه فرد دارای معلولیت و بیماری شده است. اگرچه در ابتدا شکایت اولیه او رد شد، اما در آنالیز های بعدی، قاضی دادگاه کار بریتانیا حق را به او داد و اعلام نمود شرکت باید بسیار سریع تر و منعطف تر به درخواست های منطقی این کارمند پاسخ می داد.
رای نهایی دادگاه بریتانیا و اهمیت تعدیل شرایط کاری
قاضی دادگاه بریتانیایی، لیز اورد (Liz Ord)، در حکم خود تاکید نمود که شرکت Holiday Extras با کوتاهی در فراهم کردن به موقعِ شرایط مناسب برای کارمند خود، او را در موقعیت نادرست و پر از اجحاف قرار داده است. دادگاه معیناً اعلام نمود که اجازه دادن به کارمند برای خاموش نگه داشتن دوربین در طول جلسات، یکی از ساده ترین تغییراتی بود که شرکت می توانست بدون وارد شدن آسیب به بدنه اصلی کار انجام دهد. دادگاه به نفع لورا تیت رای داد و مقرر کرد شرکت موظف به پرداخت غرامت به او است؛ غرامتی که مقدار دقیق آن در جلسات بعدی معین خواهد شد.
این پرونده نشان داد که قوانین کاری احتیاجمند به روزرسانی جدی در عصر دورکاری هستند. کار کردن از خانه، برخلاف تصور عمومی، همواره به معنی رفاه و آرامش نیست؛ بلکه در بسیاری از مواقع می تواند اضطراب های موجود را تشدید کند یا اختلالات روانی تازه ای به وجود آورد. سازمان ها موظف هستند قوانین سخت گیرانه سنتی را با احتیاجهای سلامت روان کارمندان تطبیق دهند.
چرا روشن بودن وب کم در دورکاری تا این حد استرس زا است؟
برای کسانی که تجربه اضطراب اجتماعی یا استرس شدید شغلی دارند، حضور در برابر تصویر زنده دوربین فرقی با ایستادن روی صحنه یک تئاتر شلوغ ندارد. پژوهش ها نشان می دهند که در جلسات تصویری، فرد به طور مداوم تصویر خود را می بیند و این مسئله نوعی خودآگاهی افراطی و نگران نماینده ایجاد می نماید. فرد مدام نگران نحوه نگاه کردن، جابه جا شدن چشمان، واکنش های چهره و حتی چیدمان خانه در پس زمینه تصویر خود است. این پدیده که در روان شناسی مدرن تحت عنوان خستگی زوم (Zoom Fatigue) شناخته می گردد، فشار روانی پنهانی به فکر وارد می نماید.
وقتی کارفرما حضور تصویری را الزامی می نماید، کارمندی که با مسائل روحی دست وپنجه نرم می نماید احساس می نماید تمام مدت تحت نظر است. این حس بازرسی مداوم، مرزهای حریم شخصی در خانه را از بین می برد و احساس امنیت فرد را نابود می نماید. به همین خاطر، برای شخصی که با اضطراب شدید روبرو است، خاموش کردن وب کم یک رفاه طلبی ساده نیست، بلکه احتیاجی زیستی برای کنترل استرس و حفظ تمرکز روی محتوای جلسه است.
تعهدات قانونی کارفرمایان در قبال سلامت روان کارمندان دورکار
قوانین کار در بسیاری از کشورهای پیشرفته، کارفرمایان را موظف می سازند تا محیطی امن و بدون آسیب را برای نیروی کار فراهم نمایند؛ تعهدی که شامل سلامت روان نیز می گردد. در چارچوب قوانین حمایتی، وقتی کارمندی تشخیص پزشکی مبتلا به استرس، افسردگی یا اضطراب را ارائه می دهد، شرکت ها مکلف به ایجاد تعدیل های معقول (Reasonable Adjustments) هستند. این تعدیل ها می تواند شامل تغییر ساعت کاری، کاهش بار تماس های صوتی یا تصویری، و عدم اجبار در استفاده از ابزارهای استرس زا مانند وب کم باشد.
نادیده گرفتن این حقوق به بهانه مساوات بین کارمندان یا روال های اداری، از نظر حقوقی تبعیض محسوب می گردد. کارفرما نمی تواند شرایط یکسان را برای همه افراد اعمال کند وقتی توانایی های فکری و جسمی آنها یکسان نیست. رای دادگاه اخیر نشان داد که بی توجهی به سلامت روانی نیروهای دورکار می تواند هزینه های سنگین مالی و اعتباری برای سازمان ها به همراه داشته باشد.
آیا عدم تمایل به روشن کردن دوربین می تواند مانع ارزیابی عملکرد گردد؟
یکی از دغدغه های اصلی مدیران در مدیریت تیم های دورکار، اطمینان از حضور فعال و مشارکت کارمندان در جلسات است. بسیاری از مدیران بر این باورند که تماشا چهره فرد تنها راه سنجش مقدار توجه و جدیت او در کار است. اما آیا واقعاً نداشتن تصویر به معنای عدم مشارکت است؟ پاسخ تحقیقات مدیریت تازه منفی است. سنجش عملکرد افراد باید بر اساس خروجی واقعی کار، کیفیت پاسخ دهی و مقدار تعامل متنی یا صوتی باشد، نه صرفاً نشان دادن تصویر چهره در یک کادر کوچک لپ تاپ.
اصرار بر ارزیابی کارمندان به وسیله ابزارهای بصری، نوعی وابستگی به روش های سنتی نظارت را نشان می دهد. وقتی کارمندی توانایی تحویل پروژه ها و انجام وظایفش را دارد اما به دلیل اضطراب شدید از قرار گرفتن در برابر دوربین اجتناب می نماید، سنجش عملکرد او بر اساس روشن بودن وب کم نامنصفانه است. الگوی نوین مدیریت بر پیامد و نتیجه تمرکز دارد، نه بر ابزارهای نظارتی آزاردهنده.
مرز باریک میان تبعیض مثبت و حفظ عدالت در محیط های کاری مدرن
یکی از دلایلی که شرکت Holiday Extras در ابتدای کار با درخواست لورا تیت مخالفت کرد، بحث عدالت در میان بقیه کارمندان بود. مدیران ادعا می کردند اگر یک نفر از پاسخگویی به تلفن ها یا روشن کردن دوربین معاف گردد، بار کاری بقیه همکاران افزایش می یابد و این مسئله بی عدالتی است. اما در حقوق کار، میان برخورد یکسان و عدالت واقعی تفاوت عمده ای وجود دارد. عدالت به معنای فراهم کردن ابزار متناسب با احتیاج هر فرد است تا بتواند پابه پای دیگران فعالیت کند.
ایجاد استثنا برای افرادی که مسائل روانی را تجربه می نمایند، تبعیض منفی علیه دیگران نیست، بلکه نوعی تبعیض مثبت برای جبران ناتوانی آن هاست. شرکت ها باید یاد بگیرند که انعطاف پذیری سازمان را فدای مقررات خشک ننمایند. اگر محیط کاری نتواند با احتیاجهای انسانی نیروهای خود همگام گردد، در نهایت با فرسودگی شغلی شدید کارمندان و دادگاه های پرهزینه روبه رو خواهد شد.
جمع بندی نهایی
پیروزی حقوقی کارمند بریتانیایی در دادگاه، نقطه عطفی در روابط کاری عصر مدرن و دورکاری است. این حکم به روشنی ثابت کرد که سلامت روان کارمندان، حاشیه ای یا تزیینی نیست و اجبار به رفتارهایی مانند روشن نگه داشتن مداوم وب کم می تواند مصداق رفتار تبعیض آمیز باشد. سازمان ها و کارفرمایان باید درک نمایند که مدیریت نیروی کار دورکار مستلزم انعطاف پذیری، اعتماد و توجه به رفتارهای فردی است. قوانین کاری تازه از ابزارهای نظارتی فاصله گرفته و به سمت حفظ کرامت انسانی و آرامش روان کارمندان حرکت می نمایند. آینده مشاغل متعلق به شرکت هایی است که انسانیت را بر دستورالعمل های خشک اداری ارجح می دانند.
منبع
منبع: یک پزشک